バランス・ホイール 誰でもできる「コーチング」のはじめ方 STEP8


バランス・ホイール 誰でもできる「コーチング」のはじめ方 STEP8

『誰でもできる「コーチング」のはじめ方 STEP8 バランス・ホイール』では、「バランス・ホイール」について解説します。



STEP2のゴール設定では、ゴール設定のルールを3つご紹介しました。


1.ゴールは「現状の外側」に設定する

2.心から望むこと、成し遂げたいことをゴールとして設定する

3.ゴールは人生(や組織)の各方面にまんべんなく設定する



このステップ8では、3つ目のルールである「ゴールは人生(や組織)の各方面にまんべんなく設定する」について解説します。



ゴールは少ない方が集中できていいのではないか、そう考えてしまう方がいるかもしれません。

「二兎を追う者は一兎をも得ず」、こんなことわざが聞こえて来そうです。

「一つの物事に集中せず、欲張っては、結局は一つも成し遂げることはできない」などという意味ですが、一見これは正しいように感じます。

ただでさえ、現状の外側にゴールを設定するわけですから、そんなゴールが複数あっては、ゴール達成など到底できそうもない、私たちはそう考えてしまいがちです。


しかし、実際のマインドの働きを見ると、ゴールはバランスの取れた人生や組織の各方面にまんべんなく設定をする方が、脳や無意識は活性化します。

私たちが心から望む幸福な人生を思い描くとき、それは仕事とかキャリアだけではないはずです。もちろん、お金だけでも、趣味だけでもないでしょう。

職業があって、財政や資金面が充実していて、家族や家庭をもち、一方で趣味に没頭したり、精神性や生きがいのあるものを見出したり、地域や社会に対して貢献をしていく、それがまた、仕事や他の方面によい影響を与える。

このようにして人生全体でバランスを取ることで、私たちはより幸福で豊かな人生を送ることができるのではないでしょうか。


ゴールを人生や組織の各方面にまんべんなく設定し、自分が理想とする最高の人生や組織の在り方を突き詰めていく。これがコーチングにおける正しいゴール設定のやり方です。



複数のゴールを設定し、人生を全体性を持ったまとまりのある理想的なものに組み上げていく。

これに基づいて、サブゴールを書き出したり、ビジュアライゼーションをする。スマートトーク(セルフトークのコントロール)を行う。

この作業は、ゴールを達成した未来の自分をリアルに思い描くためには、非常に効果的な方法です。


STEP7の「サブ・ゴールとビジュアライゼーション」の目的を思い出してみてください。

それは、ゴールの世界やゴールの世界にいるはずの自分にふさわしいセルフイメージの「臨場感を高める」ことです。

こうすることで、脳や無意識にゴールの世界をコンフォートゾーンとして認識させ、ゴール達成を促すのがコーチングの仕組みです。


I(Image)× V(Vividness)= R(Reality)

『イメージに臨場感が伴えば、それは現実のものとなる』



ここで、複数のゴール設定とゴール達成の関係における重要なエッセンスをご紹介します。

「ゴールは複数設定した方が、ゴールを達成した未来の自分やその世界をよりリアルに描ける」ということに注目してください。

実は、「ゴールは複数設定する方が、ゴールの世界の臨場感はより高まる」のです。


ゴールが多いと一つひとつのゴールに集中できない、力が分散されてしまうのではないか、従ってゴール達成は遠のいてしまうのではないか、と心配される方は多いと思います。

しかし、実際はその逆なのです。上記のような心配は単なる思い込みに過ぎません。ゴールは複数設定した方が臨場感は増して、脳や無意識は返って活性化し、ゴール達成をより容易にしてくれるのです。

無意識というのは、並列思考がお得意なのです。



人生や組織において、各方面にゴールをバランスよく複数設定することを、「バランス・ホイール」といいます。

バランス・ホイールという言葉は、もともとはタイヤの内側にある複数の棒状の金属のことを指します。


以下の項目や分野の例を参考に、複数のゴールを各方面にバランスよく設定していってください。

そうして、自分にとって真の豊かさとは何か、幸福な人生や組織の在り方とは何なのかを突き詰めていってください。




【人生におけるバランス・ホイールの例】


職業、社会的地位や名誉
年収、収支、資産
投資
趣味、余暇、スポーツ
精神性、生きがい
文化、芸術
健康、美容、鍛錬
生涯学習
信仰、宗教
生活、時間
住環境、所有物
家族、家庭、教育
人脈、人間関係、パートナーシップ
地域活動、社会貢献
今後の挑戦
老後 など



ゴールを複数設定するときに、必ずしも上記の例に従って、項目別・分野別にひとつずつ厳密にゴールを設定する必要はありません。

ゴールは現状の外側に設定するものですから、漠然としている場合が多く、ゴールの臨場感を高めるためには明確なゴール設定が好ましいことは事実ですが、明確に設定できないことが少なくありません。

現状の外側のゴール設定なのですから当然ですし、それで構わないのです。

ですから、ゴール設定に厳密性というのはあまりなく、上記のバランス・ホイールの例に従って、すべて正確に当てはまる必要はありません。


バランス・ホイールにおいて大切なことは、自身が理想とする人生全体の中で、「バランスを欠いてはいけない」ということです。

上記の例のような項目や視点を参考に、人生全体を俯瞰しながら、バランスよくゴールを設定する姿勢が大切なのです。

ゴールに「全体性」を持たせるのです。

上記の例はあくまで例ですし、人によって好みや分野がありますから、それを念頭に置きながら、want-toでどうしても成し遂げたいゴールを複数設定していってください。


それぞれの皆さんが考える豊かさや人としての在り方によって、置かれた状況や文化、国家や国民性、時代性などによって、バランス・ホイールの分野や項目は必然的に、臨機応変に変わっていきます。

必要に応じて、バランス・ホイールの項目はクリエイティブに編み出していきます。

この部分においても、「Invent on the way やり方は発明していく」なのです。


また、これらは他人のものさしで考えてはいけません。

他人との比較は、コーチングにおける自由で幸福な人生を思い描くうえで、不要な概念です。

自身の心の声に素直に、ゴール設定を楽しんでください。




【組織におけるバランス・ホイールの例】

経営者や経営幹部の方であれば、ゴールは組織における各方面にまんべんなく設定します。


社会に提供する機能、役割、ブランドイメージ
イノベーション、技術革新、投資
マーケティング、海外展開
ステークホルダー、顧客満足度、パートナーシップ
財政収支(売上・利益・保有資産、BS/PL)
組織内環境、労働環境
構成員に対する待遇、教育、福利厚生
構成員の健康、美容、鍛錬、精神性
地球環境に対する配慮
地域活動、社会貢献 など



ステークホルダーとは、企業の経営活動などに対して直接・間接的に利害が生じる関係者(利害関係者)のことをいいます。具体的には、株主、顧客・消費者、構成員、得意先、地域社会などが挙げられます。

福利厚生とは、企業が構成員に対して通常の賃金・給与にプラスして支給する非金銭報酬です。また多くの場合、企業の福利厚生の対象は構成員のみならず、その配偶者や家族、あるいはかつて構成員だった者にまで及ぶことがあります。



組織の場合も、ゴール設定にはバランスが大変重要です。

利益ばかりを追い求めて、構成員の健康状態を疎(おろそ)かにして、うつの人達を大勢出すような組織では、到底理想的なゴール達成など望めるはずもありません。

組織の構成員ひとり一人には、それぞれのパーソナルなゴールがきちんとあるということを考慮に入れていくことが必要不可欠です。


また、組織内部のことばかりを考えているような状態であってもいけません。

環境破壊をしてでも利益を出すというのでは、社会性のある企業として問題がありますし、取引先相手に対し無理な条件や難題、不正を押し付けるようであっては、組織内部・外部双方においてネガティブな感情やセルフトークが蔓延し、いずれ組織の破たんに追い込まれてしまうでしょう。


組織の内側のことに関しても、外側のことに関しても、バランスよくゴール設定の視点をめぐらせていけるからこそ、組織として大成し、社会に対し価値ある機能と役割を果たし、多大なる貢献をしていけるのです。

そのためには、高い視点で物事を俯瞰し、組織のゴールを多方面にわたって複数設定していくことが重要です。

これが、組織のゴール設定における「バランス・ホイール」の考え方です。




バランス・ホイールを、他の視点から見ていきましょう。

例えば、ゴールを達成していく過程において、予想もしていなかったような事態に遭遇したり、うまく事が運ばなかったりして、ゴール達成への道が停滞気味になってしまったとします。

そんなとき、一つのゴールしか持っていないと、その中々進まない状況に苛立ったり、落ち込んでしまうこともあるかもしれません。

思考や感情やセルフトークがネガティブなものに傾いていくと、本人にそのような自覚はなくても、無意識はしっかりとセルフトークを聞いていますから、セルフエスティームやエフィカシーは下がり、人生もネガティブな方面へと自然に引き寄せられていってしまいます。


ゴールが多方面にわたってきちんと複数設定してあると、一つのゴールに関しては停滞気味であったとしても、その他のゴールのおかげで、マインドは成長をし続けることができます。無意識は活性化し、セルフトークがポジティブなものになり、自らのマインドやエフィカシーを健全に保つことができます。

その過程で、停滞気味であったゴールの達成に関するスコトーマが外れたり、思わぬ良き展開に導かれ、幸運に恵まれたりするものです。そうして再び、停滞気味であったゴールは芽吹いていきます。

このようにして、複数のゴール設定によるマインドの相互作用・連鎖反応が働くわけです。

これもバランス・ホイールの威力です。


多くの分野で心から望むゴールを設定し、自分にとっての幸福な人生の在り方を多方面にわたって突き詰めていく。そうすることで、ポジティブな感情や前向きで建設的なセルフトークが人生を満たしていきます。

無意識はますます活性化していくのです。



もう一つ、バランス・ホイールのメリットをご紹介しましょう。

「地域活動・社会貢献」のゴールです。地域や社会、多くの人々に貢献するようなゴールを設定します。

そうすると、それは利他的な非常に視点の高いゴールになりますから、当然大きな成長や変化、エネルギーが必要になります。

ゴールと現状とのギャップは大きければ大きいほど、マインドは大きなエネルギーを生み出してくれますから、無意識はさらに活性化し、視点や抽象度の高い思考をすることができるようになります。


そうした抽象度の高い思考を身につけることで、人はより高みへと上がっていくことができます。

そこは、平和で、豊かで、幸福な世界のはずです。本人の利己的な考えだけではなく、自分を大切にしながら、他人をも思いやり、大事にしていく。自己犠牲でも他己犠牲でもありません。

多くの人々の幸福と豊かな人生、複数のゴールを両立した世界の実現。抽象度の非常に高い思考が求められます。


コーチングの体系というのは、このように精緻で広大なものです。バランス・ホイールは、コーチングを実践するうえで欠かせない考え方です。

皆さんにおかれましても、人生や組織の各方面に、まんべんなくゴールを設定していって頂きたいと思います。




My life didn’t please me, so I created my life.
Coco Chanel

私の人生は楽しくなかったの。だから私は自分の人生を創造したの。
ココ・シャネル(ファッションデザイナー)



Imagination is everything. It is the preview of life's coming attractions.
Imagination is more important than knowledge.
Knowledge is limited. Imagination encircles the world.
Albert Einstein

想像がすべて。それはやがてくる人生の予告である。
想像力は知識よりも重要だ。
知識には限界があるが、想像力は世界を包み込む。
アルバート・アインシュタイン(理論物理学者)



What can you do to promote world peace?
Go home and love your family.
Mother Teresa

世界平和のためにできることですか?
家に帰って家族を愛してあげてください。
マザー・テレサ(カトリック教会 修道女)



Until we’re educating every kid in a fantastic way, until every inner city is cleaned up, there is no shortage of things to do.
Bill Gates

すべての子供達に創造的な教育を行き渡らせ、すべてのスラム街をきれいにするまで、我々にやるべきことがなくなることはない。
ビル・ゲイツ(実業家、篤志家、プログラマ)







【組織におけるリーダーマインド】


ここからは、組織運営の中で非常に重要な位置を占める、「リーダーマインド」の在り方について考えてみます。

組織のバランス・ホイールを考えるうえでは外せない、組織におけるリーダーマインドのあるべき姿とは、いったいどういったものなのでしょうか。



まずは、リーダーマインドを考えるうえで、リーダーが組織や構成員に対して最も影響を与えてしまうことについてです。


リーダーというのは、組織のトップのことを指す言葉かもしれませんし、部署やチームやユニットのリーダーのことかもしれません。いずれにしても、リーダーは構成員や部下に対し、非常に強い影響を与えます。

それをコーチング的な視点でみると、以下のような言葉に集約されます。


「組織のトップのイマジネーションの限界が、組織の限界を決める」

「リーダーのイマジネーションの限界が、チームの限界を決める」


これは、リーダーというのは、組織のゴールやサブゴールの設定に深く関わってくる、重要なポジショニングだからです。

リーダーがイメージできないことは、そのゴールやサブゴールの設定もできませんし、目標設定ができないということは、組織全体や構成員のマインド、行動や成果、業績などに決して変革は訪れません。

当たり前ですが、想像できないこと、見えないものは成果を出しようがないのです。

その意味で、まず見えること、スコトーマを外すことが重要で、イメージできてしまえばゴール設定ができますし、行動や変革を起こしたり、促すことができるのです。


例えば、組織の構成員が抽象度(視点)の高い発想やクリエイティブなイメージ、斬新な提案をしたとしても、それをリーダーがイメージできなかったり、理解しなければ、あっさりと却下されてしまうでしょう。

組織の成果やパフォーマンスというのは、「組織のゴール」によって決まり、さらに突き詰めて言えば、「組織のトップのイマジネーション」によって決められてしまいます。


そして、そのゴールやイマジネーション云々によって、構成員の将来や生活水準、それだけではなく、その構成員達の家族の状態にまでも影響を及ぼしてしまいます。これは、よくよく考えてみると、大変恐ろしいことです。

それほどまでに、リーダーのマインド、イマジネーションというのは、非常に重要な課題となってくるのです。

コーチングにおいて、やはり最も重要なことは「ゴール」であり、ゴールによってパフォーマンスや成果、人生や組織全体の質・在り方、未来そのものが決定してしまうのです。



『未来について分かっている唯一のこと、それは現在とは違うということだ。未来を予測しようとすることは、夜中にライトをつけず、後ろを見ながら田舎道を運転するようなものだ。未来を予測する最善の方法は、それをつくることである』

ピーター・ドラッカー(経営学者)



ここから導き出されるひとつの結論として、コーチングを組織や企業に導入する場合、「コーチングはまず組織のトップのマインドから」ということになります。

組織のトップがコーチングマインドを身につけていないと、組織は絶対に変わりません。


一例を挙げましょう。

組織のリーダーが部下のモチベーションに悩んだとします。そして、「うちの部下のやる気が出るように、まずは構成員にコーチングを導入しよう」などと考えた場合、これは明らかな誤りと言わざるを得ません。

組織がマンネリや停滞に悩み、総務課の人が「この部署にコーチングをまず導入してみよう」などと考えるのも同様に誤りです。

組織において、その組織の一部や特定の部署だけにのみコーチングを導入しても、決してうまくいきません。むしろ、コンフォートゾーンの不一致が組織内の部署同士などで起きてしまい、返って逆効果になってしまいます。


組織のトップがゴールやマインドの重要性を認識し、そして、組織全体がきちんと現状の外側にゴールを設定して、さらに構成員一人ひとりがコーチングマインドをしっかりと身につけていけば、組織は間違いなく繁栄し、進化し、明るい未来を築いていくことができます。



組織のトップは、組織の構成員たちのパーソナルなゴールを包含、包摂(ほうせつ)するような、高い視点とゴールを持っている必要があります。

そうでないと、構成員たちは自身のゴールとの関連性や共通点を組織のゴールに見い出せず、組織のゴールを目指さなくなってしまいます。いずれ、その組織から離れていってしまうでしょう。


個人が自分自身のゴールと同時に、家族のゴールや周りの人達の幸せを考えるのと同じように、本当に優れた指導者やリーダーとは、組織の構成員たちの幸せや、さらにはその構成員の家族の幸せのことまでをも考慮に入れていきます。

組織におけるバランス・ホイールとは、こういった視点で描いていきます。


組織のリーダーがこのような高い視点で、物事や状況を俯瞰(ふかん)することで、組織の活動、商品やサービスは社会に認知され、必要とされ、世の中にどんどん広まっていくようになりますから、その組織自体も発展をしていくことができますし、企業や営利組織であれば、業績を上げていくことにつながります。



そして次に、リーダーが考えていくべきことは、「構成員たちのセルフエスティームやエフィカシーをしっかりと高めることが、リーダーとしての非常に重要な役割である」という認識です。


コーチングは「ゴールを設定し、そのゴールを達成するためのマインドの技術」です。ゴールを設定したら、その次はもちろんのこと、「ゴール達成」です。

ゴール達成や組織のパフォーマンス、企業の業績に最も直結することは、「エフィカシーを高める」という一言に尽きます。


リーダーは、部下や構成員たちのエフィカシーを高める存在でなくてはなりません。そうして、組織やチーム全体のパフォーマンスを最大化させる役割を担います。

その意味で、真のリーダーとは、以下の3つの素養が求められます。


① リーダー自身のエフィカシーが高く、部下たちのエビデンスとして、圧倒的に高いパフォーマンスを発揮する存在であること

真のリーダーとは、「俺についてこい」などと言葉で言うのではなく、自身のエフィカシーが非常に高く、すごいことを平気でやってのけてしまうので、部下や周りの人達が後から勝手についてくるというのが理想です。ビジョンを語っているだけでは、人は決してついてきません。リーダー自身が部下たちのエビデンスとして、圧倒的に高いパフォーマンスを発揮する存在となります。



② 構成員同士がエフィカシーを高め合うような組織環境をマネジメントすること

構成員一人ひとりが組織のゴールをしっかりと認識し、ゴールを達成できるというエフィカシーとゴールの臨場感を構成員同士で高め合うような組織カルチャーが求められます。リーダーは、そういった組織をしっかりとマネジメントする必要があります。構成員一人ひとりのセルフトークが、エフィカシーの高まるものや、ゴールに対して肯定的な表現にしていくマネジメントも含まれます。



③ リーダーは、サブゴールについて詳細に考える

各リーダーは、自分自身だけでなく、部署やチームやユニット等のサブゴールについても詳細に考える必要があります。組織全体が高いパフォーマンスを発揮し、ゴールを達成していくためには、各部署やチーム同士・構成員同士の連携が欠かせません。それを支えるのが、具体的かつ詳細な組織のサブゴールです。サブゴールが徹底されていることによって、各構成員たちは自分のやるべきことが明確になり、組織全体がゴールに向かって邁進していくことができるのです。




次のステップはこちら:
誰でもできる「コーチング」のはじめ方 STEP9 ゴールの再設定



誰でもできる!! 「コーチング」をはじめる10ステップ